torstai 2. maaliskuuta 2017

Johtaja, haluatko valtaa vai parempia ideoita ja hyvinvoivia työntekijöitä?


Valta on symbioosi, ei pyramidi. Johtaminen ei ole käskemistä vaan kulttuurin ruokkimista ja työn mahdollistamista, toteaa Jussi Pullinen tänään Helsingin Sanomien kolumnissa. Pullinen tarkastelee kirjoituksessaan avoimuutta organisaation toiminnan arvona työntekijälähettilyyden näkökulmasta. Itse olemme tutkineet avoimuuden merkitystä keskeisenä johtamisen arvona juuri päättyneessä KetteräHR –hankkeessa. Olemme todenneet, että avoimuuteen ja luottamukseen perustuvalla työntekijälähtöisellä johtamisella saadaan aikaan hyvää tulosta ja hyvinvoivia ihmisiä.
 
Kuplan sisällä on helppo puhua ja nyökytellä, että näinhän sen tietenkin kuuluu olla. Yhdessä samanmielisten kanssa on helppo ihmetellä, miksi kaikki johtajat eivät käänny tämän ajatuksen puoleen ja ala kehittää organisaatioitaan tähän suuntaan.
 
Mitä pitäisi tapahtua, että tämä työntekijälähtöisyyden ja symbioottisen vallan ideologia tulisi todeksi niissä organisaatioissa, joissa näin ei vielä ajatella ja toimita? Siellähän tätä ideologiaa eniten tarvittaisiin.
 
Symbioottisessa vallassa hallitsee vuorovaikutus, ei johtaja. Siinä omat ideat ja ajatukset tuodaan yhteiseen pöytään keskustelun kohteeksi. Ne altistuvat arvioinnille ja yhteiselle kehittelylle. Jollakulla muulla voi olla toimivampi idea ja oma ajatus voi tulla hylätyksi. Yksin tai harvainvaltaan mieltyneelle johtajalle voi olla kova paikka, kun omat ajatukset eivät aina olekaan niitä kaikkein parhaimpia.
 
Vuorovaikutteisella johtamisella saadaan aikaan paljon hyvää, kuten koetellumpia bisnesideoita ja kattavammin perusteltavissa olevia päätöksiä, eli parempaa tuottavuutta. Se tuo myös vaikutus- ja osallistumismahdollisuuksia kaikille ja luo yhteisöllistä ilmapiiriä, eli tuottaa hyvinvointia.
 
Vuorovaikutus sotketaan usein viestintään. Johtaja saattaa ajatella vuorovaikuttavansa, kun viestii periaatteessa avoimesti toiminnastaan ja pyytää palautetta, mutta ei tosiasiallisesti ota sitä huomioon omassa toiminnassaan. Tämä toimintatapa kääntyy itseään vastaan: jos ei halua kuulla, ei kannata edes kysyä. Työntekijöinä voimme vaatia enemmän johtamiselta, mutta kannattaako huutaa tyhjille seinille?
 
Mitä tällaiselle johtajalle voi tehdä? Totuuden nimissä en tiedä, onko mitään tehtävissä, jos johtaja itse ei herää tiedostamaan omaa toimintaansa ja aktiivisesti itse muuttamaan sitä.
 
Kuitenkin uskon siihen, että mitä enemmän saamme esille malleja kaikkien ajatukset ja ideat huomioivaan symbioottiseen valtaan ja vuorovaikutukseen perustuvasta johtamisesta, sitä enemmän myös vanhojen valtarakenteiden nimiin vannovat johtajat altistuvat näille ajatuksille. Vuorovaikutuksen merkityksen huomioiminen johtajuuskoulutuksessa on myös yksi keino uusien tapojen juurruttamiseen. Tiedän, nämä ovat pitkiä ja hitaita teitä ja liian moni ehti turhautumaan ja jotkut jopa uupumaan. Jos sinä tiedät lyhempiä polkuja vuorovaikutteisen johtamisen eteenpäin viemiseen, niin jaathan tietosi muillekin!

maanantai 25. tammikuuta 2016

Hyvä työntekijälähettilyys on kahden kauppa

Työntekijälähettilyyden on ennustettu olevan yksi vuoden 2016 ”kuumimmista trendeistä” sosiaalisessa mediassa. Selvennykseksi niille, joille käsite on vähän vieraampi, lainaus Zenton oivallisesta blogista, jossa Hanna Puro määrittelee työntekijälähettilyyden seuraavasti: ”Työntekijälähettiläs on työntekijä, joka omalla viestinnällään ylläpitää ja edistää omaa asiantuntijuuttaan sekä organisaationsa hyvää mainetta. Lähettilyys perustuu vapaaehtoisuuteen ja työntekijä voi viestiä työpaikkansa lähettiläänä sosiaalisessa mediassa tai muualla verkossa, sähköpostilla, printtimediassa tai vaikka ihan livenä.”

Lupauduin joskus viime kesän tienoilla puhua aiheesta yhteisömanagereiden vuosittaisessa päätapahtumassa, joka pidetään vuosittain tammikuun neljäntenä maanantaina. Teen itse työntekijälähettilään ”työtä” edustamalla sekä itseäni että työnantajaani Työterveyslaitosta asiantuntijana sekä perinteisessä että sosiaalisessa mediassa.

Työntekijälähettilyydestä on kirjoitettu sosiaalisen median kouluttajien ja muiden asiaan perehtyneiden toimesta paljon. Tämä seikka yhdistettynä siihen, että yhteisömanagerien vuotuiseen arvostuspäivään osallistujille työntekijälähettilyys on tuttua, asetti minut todellisen haasteen eteen: millaisen näkökulman aiheeseen ottaisin, jotta se tarjoaisi mahdollisesti edes osalle kuulijakuntaa jotain jos nyt ei ihan uutta niin ainakin toisen näkövinkkelin paljon pureskeltuun aiheeseen?
Lopulta päädyin siihen, esityksessäni, johon tämä kirjoitus pohjautuu, työntekijälähettilyyttä hieman kriittisestäkin näkökulmasta. Otan lähtökohdakseni kaksi työntekijälähettilyyteen liittyvää väittämää, joita tarkastelen eri näkökulmista.

Työntekijälähettilyys korvaa markkinoinnin
Ensimmäinen tarkastelemani väittämä liittyy siihen, että monin paikoin esitetään työntekijöiden aktiivisen sometoiminnan toimivan yrityksen markkinointiponnistelujen korvaajana.
Hyvä työntekijälähettiläs on ilman muuta erinomainen voimavara yrityksen markkinoinnin näkökulmasta. Keskeistä kuitenkin on se, miten henkilön asiantuntemusta hyödynnetään yrityksen markkinoinnin osana. On aiheellista miettiä esimerkiksi sitä, hyödynnetäänkö henkilön brändiä ja miten paljon henkilön rajallisia aikaresursseja käytetään aktiiviseen lähettilyystyöhön. On kiistatonta, että hyvä työntekijälähettilyys edellyttää myös henkilökohtaista läsnäoloa ollakseen vaikuttavaa. On kuitenkin mietittävä, missä kanavissa ollaan läsnä, ja miten eri kanavat tukevat toisiaan.
Hyvä tuki organisaatiolta on työntekijälähettilyystoiminnan a ja o. Jos organisaatiossa halutaan, että työntekijät ovat aktiivisia työpaikkansa lähettiläitä, tulee tämä huomioida ensinnäkin henkilöstöjohtamisessa ja esimiestyössä: se tulee kirjoittaa osaksi henkilön virallista työnkuvaa ja siihen pitää oikeasti varata työaikaa. Reilu vuosi sitten tekemämme kysely osoitti, että sosiaalisessa mediassa toimiminen on usein ylimääräistä työtä, eikä se ole suunnitelmallista. Tässä on yksi selkeä kehittämisen paikka. Tähän liittyen työntekijöiden rooli osana markkinoinnin kokonaisuutta tulee olla suunniteltua. Organisaation markkinointiviestinnän suunnittelu ja toteutus voidaan tehdä työntekijän ja työnantajan yhteistyönä.
 
Ihmiset ovat monin kerroin kiinnostavampia kuin organisaatiot
Ihmiset ovat kiinnostavia, mutta niin ovat myös monet organisaatiot. Työntekijälähettiläinä edustamme omia taustaorganisaatioitamme, oman itsemme lisäksi. Luomme kuvaa paitsi itsestämme myös työpaikastamme. Ja toisin päin: tekemisemme perusteella meitä arvioidaan paitsi itsenämme, myös työpaikkamme edustajina. Puhutaan ns. institutionaalisesta luottamuksesta, jolla tarkoitetaan sitä, missä määrin luotamme erilaisiin organisaatioihin, työpaikkoihin, ammattien edustajiin. Suomi on perinteisesti korkean luottamuksen maa, sillä ihmiset luottavat sekä toisiinsa että instituutioihin. Itse koen yhtä suurta vastuuta sekä oman itseni että työpaikkani ”edustamisesta”.
Organisaatioiden tilien ei tarvitse olla kasvottomia. Niille voidaan luoda ilmettä ja persoonallisuutta ammattitaitoisen yhteisömanageroinnin keinoin. Tilien avulla voidaan rakentaa brändin mukaisia tarinoita. Hyvinä, rentoina esimerkkinä tästä toimivat vaikkapa Rakennusviraston ja Verohallinnon toiminta sosiaalisessa mediassa. En malta olla tuomatta tässä yhteydessä esille oman työpaikkani Työterveyslaitoksen määrätietoista asiantuntijaroolia niin sosiaalisessa kuin muussa mediassa.
Ihmisen ja organisaation toiminta mediassa on yhteispeliä, jossa kumpikin tukee toisensa toimintaa. Hyvä organisaation ja ihmisen välinen vuorovaikutus perustuu niin mediassa kuin muutenkin luottamukseen. Kun suhde on luottamuksellinen, työnantaja ja työntekijä tukevat toistensa (some)toimintaa vastavuoroisesti, toistensa tärkeitä sisältöjä jakaen. Hyvä työntekijälähettilyyden tukeminen on myös rekrytointivaltti, ja toisaalta, se hyödyttää työntekijän työurakehitystä yli organisaatiorajojen.  
Hyvä työntekijälähettilyys on siis kahden kauppa. Voidaan sanoa myös, että "It take two to tango", tangoon tarvitaan kaksi, sitä ei voi tanssia yksin. Toimivaan työntekijälähettilyyteen tarvitaan kaksi toimijaa, yhteiset askeleet ja toimiva vuorovaikutus.