Luottamus kannattelee verkostoja

Kirjoittelin viime viikolla Unelmahautomossa siitä, miten luottamusta voidaan rakentaa virtuaalisessa kanssakäymisessä. Korostin kirjoituksessani epävirallisuuden, persoonallisuuden ja innostuksen osoittamisen merkitystä luottamuksen rakentamisessa. Samasta aiheesta on kirjoittanut myös Miia Kosonen Yhteisömanagerien CMAD-blogissa. Kannattaa lukaista myös Miia kirjoitukset, joissa mennään aiheeseen syvemmälle.

Luottamus työelämässä on mielenkiintoinen ilmiö. Meneillään olevassa Rajoja rikkova työ -hankkeessa tutkimuskohteenamme on se, miten työorganisaatioiden hallinnollisten ja toiminnallisten rajojen rikkoutuminen esim. projektityössä vaikuttaa toisaalta johtamiseen ja esimiestyöhön, ja toisaalta yhteisöllisyyteen ja osallisuuteen.

Olemme tehneet tähän mennessä noin kolmekymmentä tutkimushaastattelua. Haastatteluissa emme kysy mitään luottamuksesta - mutta siitä haastateltavat meille kertovat, mikä on erittäin mielenkiintoista.

Verkostomaisessa työssä tarvitaan luottamusta, sen tutkimuksemme todellakin vahvistaa. Erityisen kiinnostavaa on se, että tutkimuksemme mukaan erilaisissa projekteissa ja prosesseissa luottamus syntyy ja näyttäytyy eri muodoissa. Toisissa ympäristöissä luottamuksen synty perustuu toisten ammatilliseen osaamiseen, kun taas toisissa sen mahdollistaa kasvokkainen vuorovaikutus. Luottamus myös vaatii toisissa ympäristöissä enemmän vahvistamista kuin toisissa.

Hankkeessamme toteutamme tänä keväänä myös työpajoja, joissa projektien jäsenet kokoontuvat yhdessä miettimään projektitoiminnan sujuvoittamista. Jännityksellä odotamme, millaiseen rooliin luottamus näissä työpajoissa nousee! Tutkimuksemme tuloksista kerromme tarkemmin ensi syksyn kuluessa, pysykäähän kuulolla :-)

Yhteisömanageri on verkostojen ja yhteisöjen hallinnan superhenkilö

Aloitin pari viikkoa sitten Otavan opiston järjestämän Yhteisömanageri III -koulutuksen. Kiinnostukseni yhteisömanagerointiin juontaa juurensa kiinnostuksestani yhteisöihin, yhteisöllisyyden muodostumiseen ja verkostojen toimintaan. Olen oppinut niistä paljon tutkimusteni ja työpaikkojen kehittämistoiminnan kautta, mutta minua on jäänyt askarruttamaan se, miten käytännön tasolla yhteisöjä ja verkostoja voidaan oikeastaan hallita.

Heittäytymällä mukaan yhteisömanagerien maailmaan uskon saavani parhaan käsityksen verkostojen ja yhteisöjen hallinnasta. Näen, että monet työpaikat ja organisaatiot, joiden kanssa olen tehnyt tutkimus ja kehittämistyötä, hyötyisivät yhteisömanageroinnin tietoisesta käytöstä.  Haluan tulevaisuudessa jakaa tätä tietoa eteenpäin sitä tarvitseville työpaikoille. Siis tuumasta toimeen ja kurssille!

Tiesin jo vanhastaan, että yhteisömanagareita on monenlaisissa tehtävissä ja heillä on monenlaisia nimikkeitä. Hallittavina voivat olla niin fyysiset kuin virtuaalisetkin yhteisöt, ne voivat olla tietyn asian ympärille joko itsestään syntyneitä tai tietoisesti synnytettyjä ihmisjoukkoja. Yhteisömanagereita löytyy niin markkinoinnin, mainonnan, henkilöstöhallinnon, tiedottamisen jne. tehtävistä.

Yhteisömanagerikurssin ensimmäisen päivänä meille annettiin tehtäväksi miettiä sitä, millaisia supervoimia ja salaisia aseita yhteisömanagerit tarvitsevat työssään. Verkostojen ja yhteisöjen hallinta kun ei välttämättä ole ihan helppoa ja yksinkertaista. Ryhmämme nimesi supervoimiksi esimerkiksi ennakkoluulottomuuden, uteliaisuuden, kuuntelemisen, avoimuuden, myönteisyyden, innostuksen, suunnitelmallisuuden, kokeilunhalun, kärsivällisyyden, harkintakyvyn ja peräänantamattomuuden! Vastaavasti salaisiksi aseiksi nimesimme aktiivisuuden, priorisointitaidot, verkostot, mittarit, kokeilunhalun, rohkeuden, kuuntelun, konkretisoinnin, ammattitaidon, johdon tuen ja arvostuksen.

Näiden taitojen ja ominaisuuksien metsästämiseen ja jalostamiseen meillä on onneksi kokonainen vuosi aikaa. Ja loput opimme sitten käytännön työn kautta. Hienoa, että meillä on aktiivinen, monipuolinen, erilaisista lähtökohdista ja monenlaisilla taustoilla varustettu porukka koossa! Toinen toistamme auttaen ja opettaen sekä yhdessä uutta oppien meistä kehittyy tämän vuoden kuluessa aivan varmasti melkoisia yhteisömanageroinnin superhenkilöitä :-)

Miten verkostoja voidaan johtaa??

Kirjoittelin Monkey Busineksen blogiin joulukuussa jutun verkostojen johtamisesta. Koska linkki alkuperäiskirjoitukseen tahtoo takkuilla, laitan kirjoituksen myös tähän omaan blogiini alkuperäisessä muodossaan (no, korjasin muutaman kirjoitusvirheen :-) )

Miten johdetaan verkostoa?

 

Työelämässä erilaiset sosiaaliset verkostot ovat syrjäyttämässä (ja osin jo syrjäyttäneetkin) perinteiset työpaikat ja yksittäiset organisaatiot työn keskeisinä yksikköinä. Työtä tehdään erilaisissa tarpeen ja tavoitteen mukaan vaihtuvissa kokoonpanoissa. Ihmisten välille muodostuu erilaisia asiantuntijuuteen ja osaamiseen perustuvia sidoksia.

Mutta miten työ oikeastaan organisoituu tällaisissa kokoonpanoissa? Kuka johtaa verkostoa, ja miten sitä ylipäätään voi johtaa? 

 

Asiaa tutkiessani törmäsin useaan kiinnostavaa artikkeliin. Lucia Crevani kumppaneineen (2010) korostaa artikkelissaan Leadership, not leaders sitä, että verkostojen johtamisen tutkimuksessa pitäisi keskittyä johtamiseen tapahtumana, eikä johtajien toiminnan tutkimiseen, kuten johtamistutkimuksessa on perinteisesti menetelty. Kiinnostuksen kohteeksi nousee tällöin se, miten johtajuutta harjoitetaan sosiaalisissa verkostoissa osana jokapäiväistä vuorovaikutusta. 

 

No, miten sitä johtajuutta sitten harjoitetaan sosiaalisissa verkostoissa? Tätä kysymystä meille avaa Joe Raelinin (2011) artikkeli The end of managerial control?. Tutkimuksessaan Raelin tuo esille ensinnäkin erilaisia sosiaalisessa vuorovaikutuksessa ilmeneviä johtajuuden ilmenemismuotoja. Toiseksi hän nostaa keskusteluun niitä ominaisuuksia ja rooleja, mitä verkostojen johtajalta vaaditaan.

Raelinin mukaan sosiaaliseen vuorovaikutukseen perustuvassa toiminnassa tarvitaan johtajuutta, jossa kontrollia jaetaan laajalti ympäri organisaatiota. Perinteinen johtajan kontrolli korvautuu vertais- ja itsen johtamisella. Johtajan tehtäväksi jää raivata tietä sujuvalle toiminnalle esim. solmimalla suhteita uusiin kumppaneihin. Tämä rooli voidaan tosin antaa myös jollekin / joillekin verkoston jäsenelle. Eikö kuulostakin hyvälle?

Kolikolla on kuitenkin aina kääntöpuolensa. Monissa tutkimuksissa (allekirjoittaneen oma väitöstyö mukaan lukien) on todettu, että vertaiskontrolli on useissa tapauksissa osoittautunut jopa perinteistä johtajan kontrollia julmemmaksi johtamisen muodoksi. Se ottaa helposti keskinäisen kyttäilyn muodon. Raelinilla on kuitenkin ratkaisu tähän: hän ehdottaa, että verkostojen kutojan ohella ”se henkilö, joka ennen oli virallinen johtaja”, voisi toimia fasilitaattorina ja pyrkiä tietoisesti rakentamaan yhteisen osallistumisen, jakamisen ja oppimisen kulttuuria.

Myös itsen johtaminen vaatii tukea. Jotta itseään voi johtaa hyvin, tarvitsee osaamisen olla kohdallaan ja verkostojen eri toimijoiden roolit ja vastuut selvillä.

Toisin sanoen, kun työtä tehdään sosiaalisissa verkostoissa, myös johtaminen verkostoituu. Se on osa jokaisen verkoston jäsenen työtä. Valitettavan usein kuitenkin törmään verkostoihin, joiden työtä ei lopulta johda kukaan, koska asiasta ei ole erikseen sovittu. Ja voitte kuvitella mitä siitä seuraa.

Ilman johtamista ja siihen liittyviä sääntöjä ei osaavinkaan verkosto tuota yhtään mitään. Verkoston jokaisen jäsenen työkalupakista tuleekin löytyä johtamisen näkökulmasta seuraavat asiat: kyky sopia asioista muiden kanssa. Kyky olla avoin eli osallistua, jakaa ja oppia yhdessä. Kyky johtaa itseään ja tehdä tämä muiden kanssa sovittujen sääntöjen puitteissa. 

 

 

------------

  

Kirjoitus perustuu osin seuraaviin lähteisiin:

 

Joe Raelin: The end of managerial control. Group & Organization Management, April 2011 36: 135-160.

Lucia Crevani, Monica Lindgren, Johann Packendorff (2010): Leadership, not leaders: On the study of leadership as practices and interactions. Scandinavian Journal of Management, 26, 77-86.

Minna Janhonen (2010): Tiedon jakaminen tiimityössä. Työ ja ihminen, Tutkimusraportti 39. Työterveyslaitos, Helsinki.

 

Oma blogi!!

Niin, mulla ei oikeesti ole aikaa tähän. Omaan blogiin. Mutta tässä sitä nyt ollaan!! Näin aluksi olen linkannut sivun oikeaan reunaan aiemmat blogikirjoitukseni muissa foorumeissa. Tulen tekemään näistä lähipäivinä myös nostoja tähän etusivulle. Oikealta löydät myös linkit mun LinkedIn ja Twitter-profiileihin.

Blogin nimi "Suhteiden voima" viittaa siihen, millaisia asioita haluan työelämässä edistää ja mistä aion täälläkin kirjoitella, muun muassa. Työelämässä yhdessä tekemisen ja verkostoitumisen merkitys on suuri. Erilaisissa vuorovaikutussuhteissa on voimaa: yhdessä olemme enemmän. Voimaa voidaan käyttää myös väärin. Tässä blogissa keskityn vuorovaikutuksen ja erilaisten suhteiden myönteiseen voimaan, mutta en silti aio ummistaa silmiäni myöskään voiman kielteisiltä vaikutuksilta. Lisäksi nimi viittaa muutama vuosi sitten kolleegani kanssa kirjoittamaan artikkeliin, jossa tarkasteltiin samoja teemoja.

Tervetuloa siis blogini lukijaksi!