Henkilöstöjohtaminen muutoksessa – Eroon resurssiajattelusta?

Englannin kielessä henkilöstöjohtamisesta käytetään yleisesti termiä Human Resource Management, henkilöstöresurssien johtaminen. Termi kuvaa hyvin teollisen ajan ajatusmallia työntekijän arvosta: hieman kärjistetysti ilmaistuna työntekijän ajatellaan olevan työnantajansa käskyvallan alainen resurssi.  Teollinen aika jäi taaksemme vuosituhannen vaihteen tietämillä, mutta teollisen ajan johtamismallit tuntuvat juurtuneen syvälle yhteiskuntaamme. Tämä ei ole mikään ihme, sillä teollistumisen aikakausi alkoi meillä myöhään ja kesti pitkään. Lisäksi kulttuuriset muutokset ovat luonteeltaan hyvin hitaita. Se, mihin olemme tottuneet, on meille tuttua ja turvallista. Taas hieman kärjistän, mutta me keski-ikäiset ja meitä vanhemmat sukupolvet olemme tottuneet siihen, että työpaikalla joku kertoo meille, mitä teemme ja miten sen teemme. Mutta meitä nuoremmat eivät ajattele enää näin. He eivät ole kokeneet teollisen ajan työnteon yhteiskuntaa. Heillä on toisenlaisia odotuksia ja vaatimuksiakin työelämälle.

Myös työelämä on muuttunut. Tuotteiden ja palvelujen räätälöinti asiakkaan tarpeen mukaan on syrjäyttänyt teollisen massatuotannon. Tämän muutoksen myötä henkilöstön osaamisen ja oppimisen rooli on kasvanut. Nämä muutokset ovat johtaneet siihen, että henkilöstöjohtamisen on fokusoiduttava toisin. Henkilöstöjohtamisessa on perinteisesti painotettu työn seurannan ja tähän tarkoitukseen luotujen erilaisten järjestelmien merkitystä. Järjestelmillä, kuten esim. työaika- ja poissaoloseurannalla on toki oma merkityksensä mm. lakiin liittyvien velvoitteiden täyttäjinä, mutta on aiheellista kysyä, onko mielekästä, että ne näyttelevät monilla työpaikoilla pääosaa henkilöstöjohtamisessa yhä edelleen? Kun työ on muuttunut yhä erikoistuneempaan suuntaan, olisi perusteltua kiinnittää henkilöstöresurssien sijaan huomiota ihmisten osaamisen johtamiseen.

Uutta suuntaa henkilöstöjohtamiselle näyttävät edelläkävijätyöpaikat, jotka ovat nostaneet ihmisten johtamisen toimintansa keskiöön. He uskovat, että luomalla omille työntekijöille hyvät toimintaedellytykset saadaan tyytyväisiä asiakkaita. Perinteisesti yhteys organisaation toiminnan ja asiakkaan välillä on nähty toisinpäin: on ajateltu ensin asiakkaan etua ja vasta sitten henkilöstöä asiakkaan edun tuottajana.

Edelläkävijätyöpaikkojen tavassa johtaa korostuu kolme tekijää: ketteryys, avoimuus ja luottamus. Ketteryydellä tarkoitetaan joustavaa tapaa toimia, avoimuudella tiedonkulun esteettömyyttä, ja luottamuksella sitä, että uskotaan ihmisten omaan päätöksenteko– ja organisointikykyyn. Näillä työpaikoilla henkilöstöjohtaminen on kiinteä osa yrityksen strategista johtamista ja usein sidottu osaksi esimiestyötä.

On siis tullut aika pistää henkilöstöjohtamisessa resurssiajattelu romukoppaan ja ottaa ihminen työnsä osaavana, kehittyvänä subjektina johtamistoiminnan keskiöön.


Edit 14.9.: Jos aihepiiri kiinnostaa, pidämme sen tiimoilta esimiehille ja hr-ammattilaisille suunnatun koulutuksen marraskuussa! Lisätiedot ja ilmoittautuminen: https://koulutus.ttl.fi/Koulutuskalenteri/Koulutuskalenteri/Tutustu-tarkemmin?id=4267


Blogiteksti on alun perin julkaistu elokuussa 2017 Esimies ja henkilöstö -messujen blogissa. Blogi toimi taustana esitykselle, jonka pidin ko. messuilla 5.9.2017. Kuva on livekuvitus esityksestäni, ja sen on piirtänyt Tiina Hoskari / Kuvitellen Oy. Kuva menee tarkoituksella layoutissa vähän sivupalkin päälle - pienempänä siitä ei olisi saanut selvää :-)